Giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ lợi ích có sự ràng buộc chặt chẽ trên cơ sở Hợp đồng lao động và pháp luật quy định trong lĩnh vực lao động. Tuy nhiên hai bên là có sự đối nghịch về lợi ích và quyền lợi, nghĩa vụ với nhau, Người sử dụng thì muốn muốn trả lương ở mức tối thiểu có thể và hạn chế quyền lợi của người lao động ở mức tối thiểu mà luật quy định và ngược lại người lao động cũng muốn mức lương xứng đáng với các quyền lợi tối đa. 

Vì lẽ đó luôn tiềm ẩn các xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động về mặt lợi ích và mặt quyền nghĩa vụ trong suốt quá trình hai bên thực hiện giao kết trong Hợp đồng lao động. Các xung đột này sẽ luôn hiện hữu trong bất cứ mối quan hệ lao động nào và người sử dụng lao động luôn là bên có lợi thế hơn trong các bất cứ xung đột nào khi xảy ra do đó pháp luật phải quy định chi tiết các hình thức kỷ luật, quy trình thủ tục xử lý kỷ luật để hạn chế người sử dụng lao động lạm quyền. 

Trước khi tìm hiểu về các quy định về kỷ luật lao động phải hiểu được thế nào là kỷ luật lao động được khái niệm hóa trong Điều 117 Bộ luật lao động 2019:

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.”

1. Các hình thức xử lý kỷ luật người lao động

Được quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động như sau:

- Khiển trách: áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ.

- Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức: áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.

- Cách chức: Hình thức cách chức là hình thức kỷ luật chỉ có thể áp dụng với người lao động là người đang giữ chức vụ, là việc người sử dụng lao động ra quyết định cho người lao động đang giữ chức vụ thôi không giữ chức vụ đó nữa vì để xảy ra vi phạm trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của người đó. Hình thức kỷ luật cách chức là hình thức kỷ luật không có thời hạn

- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

      ♦ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

      ♦ Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

      ♦ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

      ♦ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

2. Nguyên tắc xử lý và các trường hợp hạn chế quyền xử lý kỷ luật người lao động

2.1. Điều kiện để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

     a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

     b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

    c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

     d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2.2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

2.3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

2.4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

     a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

     b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

    c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

    d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2.5. Các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động năm 2019 nhằm bảo vệ người lao động yếu thế trước người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh lỗi của người lao động bằng văn bản hoặc băng ghi hình hoặc các bằng chứng khác để chứng minh được người lao động đã vi phạm nội quy lao động của Công ty. Từ đó, mới có cơ sở để xem xét xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, trường hợp người sử dụng lao động không chứng minh được lỗi của người lao động thì không được xem xét kỷ luật. 

Khi đã chứng minh được lỗi của người lao động thì trong cuộc họp xem xét kỷ luật người lao động phải được tham gia và sự có mặt của người lao động được coi là điều kiện tiên quyết để tiến hành cuộc họp. Đây cũng là điều kiện để quyết định việc áp dụng hình thức kỷ luật được coi là có hiệu lực. 

Bên cạnh đó điều 122 cũng nêu lên những trường hợp hạn chế quyền kỷ luật lao động của người sử dụng lao động trong một số trường hợp đặc biệt như nghỉ ốm đau, nghỉ việc có sự đồng ý của người lao động, nghỉ thai sản, người lao động nữ đang mang thai….. Đây là những quy định hết sức nhân văn nhằm tránh đẩy người lao động vào cảnh túng quẫn khi rơi vào những hoàn cảnh khó khăn. 

3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động 

Thời hiệu xử lý kỷ luật cũng là một trong những quy định người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý. Đối với người sử dụng lao động thì cần phải biết để xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn này, hết thời hạn này người sử dụng lao động sẽ không còn quyền để xem xét kỷ luật đối với người lao động nữa. Đối với người lao động thì thời hiệu cũng là một trong những cơ sở khi hết thời hiệu xử lý kỷ luật mà người lao động xem xét kỷ luật thì người lao động có quyền đề nghị không xử lý. 

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

• Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

• Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

4. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

Ngoài quy định hạn chế quyền của người sử dụng lao động trong một số trường hợp đặc biệt nhất định thì bộ luật lao động cũng đưa ra những quy định trong Điều 127 quy định về các hành vi không được làm khi xử lý kỷ luật lao động. 

• Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

• Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

• Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

 Tình trạng người sử dụng lao động phạt tiền đối với người lao động tại các Công ty, cơ sở sản xuất kinh doanh khi đi muộn hoặc phạm lỗi hiện nay còn khá phổ biến. Đây là một hành vi bị pháp luật lao động nghiêm cấm, hành vi phạt tiền của người sử dụng lao động là tuyệt đối không được sử dụng trong bất cứ trường hợp nào. Người lao động cần phải nắm rõ những quy định này để bảo vệ các quyền lợi chính đáng của mình trong trường hợp người sử dụng lao động tùy tiện áp dụng, đồng thời nếu người sử dụng lao động cố tình sử dụng thì có thể đề nghị các cơ quan chức năng đứng ra bảo vệ quyền lợi cho mình. 

Trên đây là một số phân tích của chúng tôi liên quan tới các quy định của Bộ luật lao động 2019 về kỷ luật lao động nhưng không thể lường trước hết các trường hợp có thể xảy ra trong thực tế. Do đó, khi rơi vào trường hợp nào mà người lao động hoặc người sử dụng lao động cảm thấy chưa rõ ràng hãy liên hệ ngay với chúng tôi để nhận được tư vấn kịp thời nhất. 

Công ty Luật TNHH Vicoly Hà Nội:

Địa chỉ: Số 17/10 Ngõ 121, phố Chùa Láng, Quận Đống Đa, Hà Nội

Hotline: 07.6668.1111